Zarządzanie kompetencjami
Model zarządzania oparty na kompetencjach stanowi ważny element polityki personalnej nowoczesnych organizacji.
Praktyka stosowania modeli kompetencyjnych w organizacjach jest bardzo różna tak samo jak różne mogą być podziały kompetencji w modelu kompetencyjnym. Z naszej praktyki wynika, że najczęściej stosowanym ze względów użyteczności jest model wyróżniający następujący podział:
- kompetencje korowe / strategiczne / firmowe - to takie, które są wspólne dla wszystkich pracowników danej organizacji, zatem powinny je przejawiać wszystkie osoby niezależnie od zajmowane stanowiska w firmie.
- kompetencje zawodowe / specjalistyczne / fachowe - związane ściśle ze specyfiką wykonywanej pracy. Zwykle są przypisywane do grup stanowisk np. produkcyjne, nie produkcyjne, menedżerskie, specjalistyczne, fizyczne, umysłowe, handlowe, administracyjne itp.
- kompetencje społeczne - wynikające z kontaktów i relacji interpersonalnych.
Dobrze skonstruowany i prawidłowo zaimplementowany system zarządzania kompetencjami stwarza możliwość zintegrowania różnych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi. Wszystkie decyzje dotyczące polityki personalnej mogą być podejmowane na podstawie jednoznacznie określonych i przejrzystych zasad.
Zastosowanie modelu kompetencji
Na bazie strategii firmy, jej misji i wizji, kultury organizacyjnej oraz wartości jakie przyświecają organizacji projektowany jest model kompetencyjny, który może mieć zastosowanie w poniższych procesach
Dla naszych Klientów przygotowujemy szyte na miarę metody i narzędzia diagnozy kompetencji pracowników, dostosowane do istniejącego w firmie lub tworzonego modelu kompetencji.
Metody diagnozy kompetencji:
- Okresowy System Oceny
- System Ocen 360 stopni
- Shadowing - Obserwacja uczestnicząca – obserwacja pracownika podczas pracy przez wykwalifikowanego konsultanta HR Care
- Assessment i Development Center
Narzędzia oceny:
- Testy kompetencyjne – specjalnie przygotowane zestawy pytań, z wieloma możliwościami odpowiedzi.
- Samoocena – pracownik sam ocenia swoje kompetencje na skali. Samoocena jest jednak rzadko wykorzystywana jako samodzielne narzędzie oceny
- Skale obserwacyjne – specjalnie przygotowane karty, zawierające szczegółowo opisane zachowania osoby
Projektowanie ścieżek kariery w organizacji polega na świadomym planowaniu rozwoju pracowników oraz podejmowaniu takich działań, które przygotują ich do wykonywania pracy o większej odpowiedzialności i do zajmowania wyższych stanowisk. Skuteczne planowanie opiera się na właściwym rozpoznaniu i zweryfikowaniu potrzeb, ambicji i umiejętności pracownika, a następnie stworzeniu optymalnego schematu rozwoju, który będzie odpowiadał potrzebom organizacji, ale także potrzebie samorealizacji pracownika.
Wdrażając ścieżki kariery u naszych Partnerów biznesowych opieramy się na podstawowej zasadzie związanej z wydajnością i efektywnością przedsiębiorstwa. Ważnym aspektem zatem jest uwzględnienie zarówno celów i planów rozwojowych przedsiębiorstwa jak i celów rozwojowych poszczególnych pracowników. Uwzględniając te dwie perspektywy projektujemy ścieżki karier w następujących etapach:
- analiza struktury organizacyjnej - analiza możliwości kadrowych i wymagań stanowiskowych. Tworzenie rodzin stanowisk podobnych pod względem wymagań co do wiedzy, umiejętności, predyspozycji. W obrębie rodziny stanowisk analizowana jest możliwość przesunięć zarówno poziomych jak i pionowych. Analizy te dotyczą obecnej sytuacji organizacji aktualizowane o strategię i plany rozwojowe przedsiębiorstwa
- budowa profili kompetencyjnych - ustalenie kryteriów decyzyjnych związanych z przesunięcia w obrębie rodziny stanowisk. Kryteria te często przybierają formę modeli kompetencyjnych - czyli rozpisanych zbiorów umiejętności na skali, która określa oczekiwany poziom na danym stanowisku. Na tej podstawie porównuje się profil oczekiwany na danym stanowisku do profilu kompetencji jaki reprezentuje pracownik.
- ocena potencjału pracowników - na bazie przygotowanych profili kompetencyjnych dokonywana jest ocena kompetencji pracowników pod kątem zaprojektowanej ścieżki rozwoju. Ocena może odbywać się za pomocą wielu narzędzi - opisane w zakładce budowanie narzędzi diagnozy kompetencji.
- uzgadnianie wspólnych celów z pracownikiem - na bazie ocenionych kompetencji i możliwego planu sukcesji - rotacji w obrębie ustalonych ścieżek dokonywane jest uwspólnie oczekiwań organizacji z potrzebami i aspiracjami pracownika. Dzięki ten ścieżki pełnią ważną funkcję motywacyjną w firmie. przygotowany jest indywidualny plan rozwoju (IPR), który ma wspierać pracownika w osiągnięciu wymagań stanowiska, na które aspiruje.
Z naszego doświadczenia wynika, że najbardziej efektywne są kompleksowe, zintegrowane metody rozwoju kompetencji, oparte nie tylko na szkoleniach, ale również na innych formach zdobywania wiedzy i doświadczenia (np. coaching, mentoring, warsztaty, self-study, rotacje stanowiskowe).
Tego typu programy powinny być wsparte działaniami nastawionymi na budowanie kultury organizacyjnej opartej na wiedzy i kształceniu ustawicznym oraz kształtowaniem postaw dzielenia się wiedzą i otwartej komunikacji wewnętrznej. Tak kompleksowe podejście przyczynia się do budowania środowiska pracy sprzyjającego twórczemu myśleniu i innowacyjności, a w rezultacie prowadzi do budowania przewagi konkurencyjnej i zapobiega odpływowi najlepszych pracowników.
Służymy wiedzą i doświadczeniem w opracowaniu najbardziej efektywnych programów rozwojowych dla Państwa firmy. Podczas planowania programów rozwojowych uwzględniamy kierunki rozwoju firmy i jej aktualne potrzeby a także te, które mogą pojawić w perspektywie kilku kolejnych lat.