Audyt kompetencji pracowników

Celem tego rodzaju audytu jest diagnoza poziomu kompetencji pracowników. Audyt dokonywany jest na podstawie obserwacji wszystkich bądź wskazanych przez Klienta pracowników. Na bazie obserwacji przygotowany zostaje raport zawierający profil kompetencyjny każdego Pracownika wraz ze wskazaniem jego mocnych stron oraz obszarów do rozwoju.

Ostatnim krokiem jest przekazanie naszych rekomendacji oraz wdrożenie rozwiązań mających na celu rozwój kompetencji obserwowanych pracowników poprzez eliminację luk kompetencyjnych.

Przy realizacji audytu kompetencji korzystamy z adekwatnych metod oceny, dopasowanych do potrzeb organizacji i badanych kompetencji.

Narzędzia, które wykorzystujemy:

• Wywiady kompetencyjne

• Dyskusje grupowe z rolami / bez ról

• Zadania grupowe lub indywidualne

• Prezentacje na konkretny temat wygłaszane przed audytorami

• Symulacje „trudnych rozmów”, np. z klientami, podwładnymi, przełożonymi itp.

• Zadania pisemne typu „case study”, „in basket”

• Testy wiedzy / testy kompetencyjne

• Kwestionariusze osobowości

• Testy psychometryczne

Wyniki audytu porównujemy z opisem danego stanowiska by oszacować czy i w jakim zakresie występują luki kompetencyjne, czyli rozbieżności pomiędzy stanem aktualnym a pożądanym. Wyniki zostają opracowane w postaci raportu zawierającego przejrzyste wykresy, rankingi, porównania. W raporcie znajdują się również rekomendacje dotyczące najefektywniejszych sposobów rozwoju luk kompetencyjnych.

Jako, że nie istnieje uniwersalny pracownik nie istnieją również uniwersalne metody rozwoju. Dlatego tak ważny jest dobór odpowiedniej metody, która przyniesie jak najlepsze efekty w konkretnym przypadku. Czasami jedna metoda rozwoju nie wystarcza, aby uzyskać zadowalające rezultaty, dlatego też rekomenduje się zastosowanie mixu różnych form rozwoju.

Najlepsze efekty można uzyskać łącząc:

• Samodzielny rozwój 

• Coaching

• Mentoring 

• Warsztaty

• Szkolenia

• Rotację zadań/wzbogacanie zadań 

Aby dobrać najbardziej efektywne metody wypełnienia luki kompetencyjnej należy wziąć pod uwagę kilka czynników, np. typ kompetencji, wielkość i rodzaj luki, ilość czasu na wypełnienie luki oraz wielkość grupy. Uwzględniając wszystkie te czynniki oraz indywidualne potrzeby organizacji jesteśmy w stanie zaprojektować maksymalnie efektywne metody, które pomogą w wypełnieniu luki.

Rekomendujemy również najbardziej skuteczne metody wsparcia pracowników w różnych fazach rozwoju.